Å være leder for ulike mennesker krever kulturell intelligens
Har du som leder slitt med konflikter mellom faggrupper? Måttet håndtere fordommer og forventninger på tvers av faggrupper? Har du ansvar for resultater i internasjonale samarbeid? Da er kulturell intelligens evnen du har hatt mest bruk for. Elisabeth Plum har skrevet boken Kulturell intelligens om hvordan man leder forskjeller effektivt. Den går i korte trekk ut på:
Bruk hodet, hjertet og hånden
Kulturell intelligens handler om tre ting.
- Det er en måte å forstå forskjeller på og betydningen de har
- Å utvikle interesse for hva ulike grupper og mennesker har å tilby
- Å lære seg ulike praktiske grep for å kunne håndtere forskjellene. Det handler om å bruke både hodet hjertet og hånden på tvers av kulturelle grenser.
Alle ansatte har flere kulturelle tilhørigheter
Vi er alle preget av vår bakgrunn. Kultur er forskjeller som er utviklet gjennom tilhørighet til en gruppe. Det handler om vaner, språkbruk og måter å kommunisere og arbeide på. Det er brillene vi ser oss og selv og andre med. En lengre utdannelse for eksempel preger ofte både blikket og språket vårt. En annen kulturell tilhørighet kan være knyttet til stedet du kommer fra. Det er viktig å ikke bare fokusere på en forskjell. Da trer den frem og blir stiv og stereotypiserende og skygger for individet. Se de ulike sidene ved medarbeiderne.
Jurister versus ikke-jurister
I mange virksomheter er det en faggruppe som dominerer. Et eksempel på dette er at man noen steder snakker om jurister og ikke-jurister. Det handler om minoritet og majoritet og hvem som får sjansen til å legge premissene. Ikke-jurist er en måte å omtale andre faggrupper på som indikerer at de mangler noe. Det er ikke en god måte å bygge faglige broer og tillit i en organisasjon. Selv om ingen mener vondt så er det lett for majoriteten å skape slike skiller hvis man ikke er oppmerksom.
Tillit er blodårene i kunnskapsorganisasjonen
I kunnskapsorganisasjoner er tillit kanskje det aller mest sentrale. Kunnskapen må flyte fritt i ”blodårene til organisasjonen”. Blir det forkalkninger og hindre gjennom manglende tillit så deler ikke folk sin kunnskap og erfaringer. Kulturell intelligens er en måte å bygge tillit på og sikre at alles kunnskap blir brukt. Det går slett ikke alltid av seg selv.
Dessuten er det grundig dokumentert i forskning at grupper med ulikheter er suverene på å løse komplekse problemer, og skape noe nytt. Men det forutsetter at tilliten og respekten for hverandre er til stede. Husk at konflikter er ofte konfrontasjoner som ikke fant sted i tide. Det er viktig å ta opp forskjellene når de er relevante.
Flere trinn for å utvikle sin kulturelle intelligens
- Første skritt er å bli oppmerksom på, hvordan man selv er et kulturelt vesen, og at tanker og handlinger er preget av bakgrunnen, utdannelsen og arbeidsplassen.
- Neste skritt er erkjennelsen av hvordan de forståelsesmessige, de emosjonelle og de praktiske deler av et kulturmøte påvirker hverandre
- Tredje trinn er å trene
Del med andre