Ulike typer endringer

Vi snakker om tre hovedtyper endringsprosesser. De bør brukes i kombinasjon. Endring og omstilling kan følge av store, politisk initierte reformer (som for eksempel politireformen) til omorganisering eller endring av arbeidsprosesser internt i en virksomhet.

Publisert: 21. jun 2017, Sist endret: 21. jun 2017

Endring i organisasjonsstruktur

Endring i organisasjonsstruktur er kanskje det vanligste virkemiddelet ledelsen griper til når de ønsker å endre virksomheten. Større strukturreformer er vanligvis politisk initiert og departementene er derfor tungt inne i denne typen omstillinger. Store strukturreformer kan innebære effektivisering, men det er ofte andre mål eller hensyn som vektlegges tyngre.

Endring av arbeidsprosesser

Når omorganisering er et grep for effektivisering, er dette i mange sammenhenger begrunnet i endring av arbeidsprosesser og digitalisering. Offentlige virksomheter kan effektivisere og forbedre ved å endre måten oppgaver blir løst på. Det kan for eksempel være å kutte ut et ledd i en sakskjede, utvikle selvbetjeningsløsninger eller digitalisere arbeidsprosessen slik at man frigjør personalressurser som kan benyttes til å løse andre oppgaver.

Endring i bemanning og kompetanse

I en tid med reduksjon i bevilgningene blir det ekstra viktig med strategisk bruk av personalressursene. For en del virksomheter vil det også innebære nedbemanning. Uansett kan omprioriteringer innebære endringer som krever endringsledelse.

Effektivisering trenger imidlertid ikke bare innebære nedbemanning. Et dårlig utnyttet årsverk er svært kostbart – spesielt over tid. Det er derfor viktig at virksomhetens tilgjengelige personalressurser brukes godt – på prioriterte områder. Det betyr at ledere har et særskilt ansvar for å vri innsatsen i tråd med endringer i prioriteringene. Strategisk kompetansestyring er et viktig element i dette.

Deldette