Avant-modellen

Avant modellen måler viktige faktorer for medarbeiderskap i en statlig kontekst. Den er utarbeidet på bakgrunn av forskning, føringer i statlige kontekst, konkrete innspill fra brukere samt statistiske tester.

Avant logo
 
 

Avant stiller spørsmål innenfor seks sentrale temaer:

  • Min nærmeste leder
  • Vår utvikling og samhandling
  • Min utvikling
  • Rammevilkår
  • Balanse mellom jobb og fritid

Spørsmålene er utformet på en måte som tilrettelegger for dialog om resultatene både på sentralt plan i virksomheten og lokalt i den enkelte enhet.

Avant-modellen er testet på medarbeidere i et utvalg av statlige virksomheter. Deres svarmønstre ligger til grunn for sammenhengen mellom uavhengige variabler (drivere) og avhengige variabler (effekt) i den endelige modellen. 

Analyser er utført av Rambøll Management Consulting, og teksten er utarbeidet i samarbeid med dem. 

Avants faglige fundament

I løpet av de siste ti-årene har medarbeiderundersøkelser gradvis skiftet oppmerksomheten fra trivsel og jobbtilfredshet, over mot engasjement og medarbeiderskap. Det er selvfølgelig fortsatt et mål i seg selv å sikre trivsel og jobbtilfredshet på arbeidsplassen, men det er en bred enighet om at disse forholdene alene er for snevre og passive når målet er resultatoppnåelse og gjennomføringsevne. Fra 1990 har det vokst frem fokus på et mer aktivt begrep; jobbengasjement. Jobbengasjement har med seg trivsel og jobbtilfredshet, men omfatter i tillegg en motivasjon og drivkraft for å løse arbeidet effektivt og godt. Fra Kahn (1990) første gang beskrev tilstanden har det gjennom de siste to tiår vært gjennomført en mye forskning på jobbengasjement, og det foreligger en betydelig mengde dokumentasjon på sammenhengen mellom jobbengasjement og positive effekter for virksomheter. Noen av disse er lavere turnover, høyere servicekvalitet, bedre jobbmestring, økt produktivitet og mer innovasjon. Se Brøgger & Salomon (2013) s.22 for en kortfattet oversikt over dokumenterte positive virkninger av høyt jobbengasjement. Jobbengasjement er derfor naturligvis valgt som et av de forhold som kartlegges gjennom Avant.

Hva er så egentlig jobbengasjement? Schuck og Wolard (2010) definerer det som «en ansatts kognitive, emosjonell og atferdsmessige tilstand innrettet mot å oppnå organisatoriske resultat». Jobbengasjement som tilstand baserer seg altså på hva vi tenker, føler og gjør, og hvordan dette henger sammen med avtalte mål.  I forbindelse med operasjonalisering av jobbengasjement benyttes blant annet begreper som vitalitet, entusiasme og evne til fordypelse (fra Utrecht Work Engagement Scale). I Avant kartlegger vi jobbengasjement gjennom spørsmål knyttet til hvor interessant jobben oppleves å være, motivasjon gjennom samfunnsoppdraget, stolthet i jobben og vilje til å gjøre en ekstra innsats. Grad av engasjement kommer i Avant til uttrykk gjennom en egen engasjementsindeks.

Forskningen rundt jobbengasjement har en tydelig forankring i den positive psykologien med sin vektlegging på tilfredshet, arbeidsglede og positive sider ved et godt arbeidsliv, fremfor primært å konsentrere seg om forhold som bidrar til negative forholds som stress, utbrenthet og konflikt. Samtidig ønsker vi gjennom Avant å fange opp forhold som bidrar til negative tilstander som dette. I spørreskjema vil det derfor være elementer som henter inspirasjon fra den såkalte Krav-kontroll-modellen (Karasek, 1979, 1998).  Utgangspunktet for denne modellen er at belastninger i arbeidssammenheng spesielt oppstår i situasjoner med høye krav (for eksempel arbeidsmengde, tidsfrister og emosjonelle utfordringer) og lav grad av kontroll over egen arbeidssituasjonen. Spesielt innen faktoren «Balanse mellom jobb og fritid» fanger Avant opp slike trekk.

Under utviklingen av Avant er det også hentet inspirasjon fra Jobbkrav-ressurs-modellen (Bakker & Demerouti, 2007). Modellen beskriver hvordan engasjement henger sammen med tilgang til ressurser og hvor høye krav med begrenset ressurstilgang medfører risiko for stress og utbrenthet. Tilgang til ressurser kan her være sosial støtte, positive tilbakemeldinger, coaching fra leder eller mulighet til opplæring. I Avant fanger flere av faktorene opp forhold knyttet til støtte, spesielt gjelder dette «Vår samhandling og utvikling», og «Min nærmeste leder». Stress og arbeidsbelastning fanges i hovedsak opp av faktoren «Balanse mellom jobb og fritid»

Ledere vil sitte på mye av nøkkelen i forhold til medarbeideres handlingsrom, feedback, støtte og opplæring. Tema ledelse er derfor sentralt i en medarbeiderundersøkelse. De forhold som kartlegges innenfor faktoren «Min nærmeste leder» baserer seg i stor grad på Yukl (2012), og spesielt Yukls dimensjoner oppgaveorientering, relasjonsorientering og endringsorientering er dekket.

Det er utviklet en egen indeks for «opplevd gjennomføringsevne» for Avant. Evne til å sette beslutninger ut i live og implementere disse er helt sentralt i statlige virksomheter.  Nerstad (2012) bruker begrepet mastery der jobbforpliktelse, indre motivasjon, egenutvikling, oppgavemestring og samarbeid inngår. Opplevd gjennomføringsevne kan sees som en forlengelse av den enkeltes oppgavemestring. Medarbeiderundersøkelsen i staten 2013 viste at god ledelse er viktig for hvordan medarbeiderne opplever virksomhetens gjennomføringsevne. Videre viste undersøkelsen en stor sammenheng med virksomhetens opplevde evne til å håndtere risiko, om medarbeiderne blir rettferdig behandlet og at konflikter blir håndtert på en god måte hvis de oppstår. Avant måler opplevd gjennomføringskraft i egen enhet og nærmeste leder ettersom det gjerne er lokalt resultatene danner utgangspunkt for de mest konkrete diskusjoner og tiltak.

Forklaringsmodell

Avant-modellen består av seks drivere eller faktorer som påvirker de avhengige variablene/indeksene. Det har blitt foretatt statistiske analyser for å finne ut hvor sterk denne påvirkningen er. Analysene er basert på data fra syv statlige virksomheter som gjennomførte medarbeiderundersøkelser ved hjelp av Avant første halvår 2015. 

Indekser

I Avant-modellen er en rekke spørsmål et uttrykk for en effekt eller et resultat som er spesielt interessant å kartlegge. Disse spørsmålene er å anse som avhengige variabler, altså et resultat av andre forhold ved ansattes situasjon. Disse spørsmålene danner utgangspunkt for de to indeksene; «Engasjementsindeks» og «Indeks for opplevd gjennomføringsevne». 

Engasjementsindeks

  • Jobben min er så interessant at den i seg selv er motiverende
  • Jeg er alt i alt godt tilfreds med jobben min
  • Samfunnsoppdraget til min virksomhet motiverer meg
  • Jeg er stolt over å være ansatt i min virksomhet
  • Jeg forventer å være ansatt i samme virksomhet om 2 år
  • Jeg kan anbefale andre å søke jobb i min virksomhet
  • Jeg er villig til å gjøre en ekstra innsats ved behov

Indeks for opplevd gjennomføringsevne

  • Min leder har god gjennomføringsevne
  • Min enhet gjennomfører lojalt det som besluttes
  • I min enhet løser vi våre oppgaver med effektiv ressursbruk
  • Min enhet leverer god kvalitet
  • Jeg kan se hvordan arbeidet i min enhet bidrar til virksomhetens overordnede måloppnåelse 

Indeksene har likhet med indeksene i Medarbeiderundersøkelsen i staten fra 2013, selv om det på spørsmålsnivå er noen forskjeller. Faktoranalysen bekrefter at spørsmålene grupperer seg i to selvstendige faktorer. Skalaenes reliabilitet målt ved indre konsistens (Cronbachs Alpha) fremstår som god, med henholdsvis  0.86 for engasjement og 0.82 for opplevd gjennomføringsevne. Det er en relativ sterk samvariasjon mellom engasjement og opplevd gjennomføringsevne (r=0.6). 

Faktorer

 En faktor er en gruppe spørsmål som samvarierer systematisk og i større grad med hverandre, enn med andre spørsmål i undersøkelsen. En slik samvariasjon indikerer at spørsmålene i fellesskap er knyttet til et felles underliggende trekk ved arbeidssituasjonen. Faktoranalysen viste at spørsmålene grupperte seg sammen i 6 faktorer som hadde en Cronbachs Alpha mellom 0.67 og 0.95:

Min nærmeste leder

  • Min leder kommuniserer virksomhetens overordnede mål klart og tydelig
  • Mn leder setter tydelige mål for enheten
  • Min leder sørger for god fordeling av arbeidsoppgaver
  • Min leder gir meg handlingsrom for å løse oppgavene mine på en god måte
  • Min leder gir meg konstruktive tilbakemeldinger på hvordan jeg utfører mitt arbeid
  • Min leder legger til rette for gode faglige diskusjoner
  • Min leder involverer meg i relevante beslutninger
  • Min leder støtter meg når jeg trenger det
  • Min leder tar tak i problemer

Vår utvikling og samhandling

  • I min enhet har vi den kompetansen vi trenger for å løse våre oppgaver
  • I min enhet jobber vi aktivt med å forbedre arbeidsprosessene våre
  • I min enhet lærer vi av våre feil
  • Jeg opplever at det er takhøyde og rom for å komme med nye ideer
  • I min enhet hjelper vi og støtter hverandre
  • I min enhet tar vi et felles ansvar for at vi som gruppe når våre mål
  • I min virksomhet bruker vi møter på en hensiktsmessig måte
  • Jeg lærer stadig noe nytt av mine kolleger
  • I min enhet anerkjenner vi hverandres arbeid og kompetanse
  • Jeg opplever at samhandling på tvers bidrar til bedre kvalitet
  • I min enhet har vi en dialog der jeg trygt kan gi uttrykk for mine meninger
  • I min enhet jobber vi systematisk for et godt arbeidsmiljø
  • I min enhet er det klart hvem som har ansvar for de ulike oppgavene

Min utvikling

  • Jeg har tilstrekkelig variasjon i min arbeidshverdag
  • Min virksomhet tilrettelegger for læring i jobben (mulighet for nye oppgaver, ansvar, roller)
  • Jeg tar ansvar for egen utvikling gjennom å tilegne meg ny kunnskap og søke nye utfordringer
  • Jeg får benyttet min kompetanse (kunnskap, ferdigheter og holdninger) gjennom mine arbeidsoppgaver
  • Jeg opplever å bli faglig utfordret gjennom arbeidet mitt

Rammevilkår

  • Jeg vet hva som forventes av meg i jobben min
  • Jeg har nødvendige arbeidsverktøy for for å løse oppgavene på en god måte
  • Jeg har den informasjonen som trengs for å kunne utføre jobben på en god måte
  • Jeg får det jeg trenger av opplæring og veiledning for å løse mine arbeidsoppgaver 

Balanse mellom jobb og fritid

  • Jeg har vanligvis tid til å utføre mine arbeidsoppgaver med god kvalitet 
  • Jeg har vanligvis en passende balanse mellom arbeidsliv og familie/fritid
  • Min arbeidssituasjon fører sjelden til at jeg bekymrer meg for min helse

Virksomhetsperspektivet

  • Jeg har god kjennskap til min virksomhets strategi og mål
  • Min virksomhet utnytter potensialet som ligger i digitale løsninger og verktøy
  • Min virksomhet tilrettelegger for et godt fysisk arbeidsmiljø
  • Jeg vet hvilke resultater min enhet blir målt på

Drivermodell

Faktorene vil i ulik grad påvirke engasjement og opplevd gjennomføringsevne. Noen forhold har sterkere innvirkning enn andre. For å øke graden av engasjement eller opplevd gjennomføringsevne i en enhet eller virksomhet, kan en forvente større effekt ved å jobbe med tiltak med stor påvirkning, enn å jobbe med områder som har liten påvirkning.Med utgangspunkt i de seks faktorene er det gjennomført analyser for å undersøke i hvilken grad ansattes svar på disse faktorene har en sammenheng med grad av engasjement og opplevd gjennomføringsevne. 

Vi vil poengtere at resultatene fra denne analysen ikke automatisk er overførbar til den enkelte virksomhet

Drivermodell for engasjement

De seks faktorene forklarer 56% av variasjonen i engasjementsindeksen. Det er spørsmålene som inngår i «min utvikling» som har størst påvirkning på medarbeidernes engasjement. Sammenhengen her er å betrakte som sterkt, og virksomheter som greier å øke medarbeidernes oppfatninger av «Min utvikling» kan forvente høyere score på engasjementsindeksen. Styrken på sammenhengen mellom faktorene (uavhengige variabler) og indeksen (den avhengige variabelen) er uttrykt ved hjelp av standardiserte regresjonskoeffisienter.  

Engasjement - AVANT

Drivermodell for opplevd gjennomføringsevne

De seks faktorene i modellen forklarer i felleskap 72% av variasjonen i opplevd gjennomføringskraft.  Faktorene «min leder» og «vår utvikling og samhandling» har størst påvirkning på opplevd gjennomføringskraft. 

Avant - hva påvirker opplevd gjennomføringsevne
 
 

 

Publisert: 18. nov 2015, Sist endret: 20. mai 2016

Deldette

Kontakt

Hjelp oss å bli bedre

Vi leser alt, men du blir anonymisert og vi kan derfor ikke svare deg. Hvis du har et spørsmål du ønsker svar på, vennligst se www.difi.no/om-difi/kontakt-oss

Fant du det du lette etter?
* Påkrevd

Hjelp oss å bli bedre
*