Kultur og arbeidsmåter i virksomheten

For å kunne si noe om kultur og arbeidsmåter i virksomhetene, har vi i statsansatteundersøkelsen inkludert indikatorene kultur for nytenkning, mangfold og inkludering, omstillingsevne, digital orientering og digitale ressurser.

Publisert: 01. feb 2019, Sist endret: 08. feb 2019

Figuren under viser spredningen i svarene på de ulike indikatorene om kultur og arbeidsmåter i virksomheten.

Bildet viser spredningen i indikatorene i statsansatteundersøkelsen som sier noe om kultur og arbeidsmåte i virksomhetene. Teksten under beskriver spredningene.

Det er forholdsvis liten spredning på indikatorene mangfold og inkludering, klima for nytenkning og digitale ressurser. For digital orientering og omstillingsevne er det derimot stor spredning i svarene.

Mangfold og inkludering

Indikatoren mangfold og inkludering måler om en virksomhet både legger til rette for inkludering og har et miljø der den enkelte er verdsatt og akseptert. I undersøkelsen oppnår indikatoren en skår på 71, noe som er et forholdsvis høyt resultat. De ansatte i staten opplever at det legges til rette ved behov og at forskjellighet respekteres. Det er en tendens til at yngre ansatte gir høyere skåre på indikatoren, sammenlignet med eldre ansatte.

En høy skår på mangfold og inkludering ser videre ut til å ha betydning for å oppnå et godt klima for nytenkning. Samtidig synes det å være sammenheng mellom indikatoren og hvordan ansatte opplever virksomhetenes gjennomføringsevne. Betydningen av et arbeidsmiljø der man aksepterer og støtter hverandre fremheves gjennom dette funnet.

23 prosent av lederne rapporterer at de i løpet av de siste 12 måneder har ansatt medarbeidere i praksis gjennom NAV. Blant lederne som har foretatt ansettelser de siste 12 måneder har 13 prosent ansatt medarbeidere med "hull i CV-en", det vil si noen som har stått utenfor uten jobb eller utdanning i minst 2 år. 11 prosent har ansatt medarbeidere med nedsatt funksjonsevne. Lederne rapporterer at det kan være krevende å inkludere medarbeidere med «hull i CV-en» i arbeidsmiljøet.

Mobbing og trakassering

En negativ innvirkning på indikatoren mangfold og inkludering er de ansatte som svarer at de har opplevd mobbing eller trakassering i løpet av det siste året. 8,6 prosent av de som svarte på undersøkelsen svarer at de har opplevd å bli mobbet eller trakassert på arbeidsplassen i løpet av det siste året. 

Figuren under viser hvor ofte de 8,6 prosentene har opplevd seg mobbet eller trakassert siste året, fordelt etter leder/medarbeider og kjønn.

Bildet viser hvem som har meldt om mobbing og trakassering i statsansatteundersøkelsen. Teksten under forklarer.

Som figuren viser kommer tilbakemeldingene om mobbing eller trakassering fra både menn (6,9 %) og kvinner (9,9 %), ledere (6,2 %) og medarbeidere (8,7 %). De som oppgir å ha blitt mobbet eller trakassert melder at det like ofte er kollegaer som ledere som står bak. 9 % av de som har opplevd mobbing og trakassering oppgir at mobbingen skjer fra brukere, kunder eller publikum.

I undersøkelsen ble det også spurt om uønsket seksuell oppmerksomhet eller kommentarer som har vært plagsomme eller krenkende. 2 % svarer at de hadde opplevd dette de 12 siste månedene. 

Klima for nytenkning

Klima for nytenkning sier noe om endringsvilje knyttet til leveranser og arbeidsprosesser, om det er åpenhet for nye ideer og aksept for feil. En høy skår på indikatoren vil sammen med andre forhold ved arbeidsmiljøet være viktig for innovasjon.

Indeksskåren for indikatoren klima for nytenkning er på 66, og det er liten spredning blant de som svarer. Hvorvidt de ansatte opplever at virksomheten har et klima for nytenkning henger i stor grad sammen med opplevd støtte i arbeidsmiljøet. Ansatte som skårer denne indikatoren høyt, skårer også indikatorene kollegastøtte, relasjonsorientert ledelse og mangfold og inkludering høyt. Autonomi er også et viktig element.

Det er ansatte som rapporterer å jobbe med tjenesteutvikling, systemutvikling og forskning er de som i størst grad opplever å være del av en kultur for nytenkning.

Digitale ressurer og digital orientering

Digitale ressurser er bare besvart av ledere. Indikatoren gir et mål på hvordan lederne opplever kompetansenivået i virksomheten, plan for kompetanseutvikling, og evnen til å nyttiggjøre seg av nye muligheter. Indikatoren har også en dimensjon som fanger opp hvor godt virksomheten følger den digitale utviklingen. Høy skår på indikatoren er et uttrykk for en virksomhet som både har kompetanse og redskaper til å være i front på digitalisering.

Digitale ressurser er en viktig driver for gjennomføringsevne. Lederne trekker da også frem utnyttelse av mulighetene i digitalisering som en spesielt viktig utfordring de neste tre årene. Kun 42 prosent av lederne mener at virksomheten har tilstrekkelige midler for digital utvikling. Under halvparten av lederne mener at virksomheten er rigget for å nyttiggjøre seg mulighetene i den digitale utviklingen. Når det gjelder kompetanse er lederne noe mer positive, men det er likevel kun 57 prosent som mener at virksomheten har tilgang til nødvendig digital kompetanse. Under halvparten av lederne mener virksomheten har gode nok rutiner for å holde ansattes digitale kompetanse oppdatert. De mest positive tilbakemeldingene er knyttet til tilgang på digitale verktøy som trengs for å løse arbeidsoppgavene. 69 prosent av lederne mener at virksomheten i dag har en slik tilgang.

Digital orientering handler om kunnskapen blant ansatte om mål og ambisjoner for virksomheten på digitaliseringsområdet. Indikatoren måler også i hvilken grad det er klima for utforskning av digitale tjenester. En høy skår på indikatoren tyder på en kultur der digitalisering er høyt på agendaen.

Indikatorene får en lav skår på 57, men det er stor spredning: 1 av 4 gir skår på mer enn 75 indekspoeng. Det viser at det er stor variasjon i hvilken grad ansatte kjenner, diskuterer og utforsker digitale muligheter.

Figuren viser hvordan hvert departementsområde skårer på digital orientering i statsansatteundersøkelsen. Teksten under forklarer bildet.

Forskjellene i hvordan medarbeiderne opplever den digitale orienteringen i sin virksomhet kommer tydelig frem mellom departementsområdene, hvor det skiller hele 18 poeng fra Justis- og beredskapsdepartementet med det laveste resultatet (50), til Arbeids- og sosialdepartementet med det høyeste resultatet (68). Det er medarbeidere som rapporterer å være i operativ tjeneste og de som jobber med tjenesteutvikling som gir lavest skår når det gjelder digital orientering.

Omstillingsevne

Omstillingsevne er en indikator som måler hvordan de som har opplevd en omstillingsprosess har opplevd endringen. Indikatoren omfatter forståelse for endringen, medvirkning i prosessen og ledelsen av omstillingsprosessen. En høy skår på indikatoren er et uttrykk for at de ansatte opplever at endringsprosessen er gjennomført på en god måte.

Bildet viser indeksskåren for hvor fornøyd de som har besvar statsansatteundersøkelsen er med de ulike endringsprosessene. Teksten under forklarer bildet.

Omstillingsevnen vurderes relativt lavt med en skår på 55. Det er stor variasjon i hvordan de ansatte skårer denne indikatoren. Hvilken type omstilling de ansatte har vært igjennom er av betydning for hvordan de opplever omstillingsprosessen. Kanskje ikke overraskende skårer nedbemanning og nedlegging lavest. Resultatene er mer positive ved oppbemanning og mer teknologidrevede endringsprosesser.

Ansatte som hovedsakelig jobber med ledelse er klart mest positive til omstilling. Omstillingsprosesser som ligger litt tilbake i tid får også høyere skår enn pågående endringsprosesser.

Deldette

Hjelp oss å bli bedre

Fant du det du lette etter?

Tilbakemeldinger blir ikke besvart. Gå til siden med kontaktinformasjon hvis du trenger hjelp.

* Påkrevd

Hjelp oss å bli bedre
*